1. <listing id="mzu00"></listing>

    <u id="mzu00"></u>

      ?
       
      作者:林建華 來源:文匯報 發布時間:2021/8/29 9:31:51
      選擇字號:
      從北京大學師資聘任制發展看大學里的人才階梯

       

      ■林建華

      ■教師的學術潛力對學校發展至關重要,而且一旦獲得終身教職,將會影響學校幾十年

      ■使青年學者在學術上成功,不僅是個人愿望,也是學校、院系和同事的責任

      ■判斷一個制度是否合理,應主要看留下的學者是否是優秀的,不能因個別案例因噎廢食

      ■新老人事體制并軌,難免矛盾沖突,實事求是地把握標準和尺度非常重要

      ■不斷修正偏差、解決問題,才能逐步建立起符合中國實際的教師人事體制

      如何評價一所大學是否卓越?答案很簡單:卓越大學一定要給予學生更好的學習和成長的體驗,也一定要給予所有教師更大的學術發展空間。

      傳統的教師人事體制,往往把資源集中在已成名的學者身上,而預聘制則更關注青年學者的成長,把資源集中用于青年學者的科研啟動和發展。其結果常常是,老體制有助于少數著名學者,而預聘制則會培育出一代杰出的學術新秀。

      近年來,一些大學在綜合改革中開始實行教師預聘制。但是,由于對預聘制理念的理解和實施上的差異,效果大相徑庭,這也使人們對制度本身產生了很多誤解。一些人將其簡單地理解為“末位淘汰”或“非升即走”。實際上,這并非預聘制的本意。

      預聘制的核心,簡言之,就是希望選聘最優秀的青年學者,支持并幫助他們追求學術卓越,保護他們安心學問、免受外界干擾。

      值得注意的是,最近,海外一些院校也開始對教師預聘制做出反思,認為過度的保護會降低教師學術研究的熱情。

      就北京大學而言,引進這項制度時用的正式稱謂是“預聘—長聘制”,預聘制只是一個簡稱。

      從預聘到長聘,讓學者與更優秀的人為伍

      在討論預聘制前,有必要對部分高校目前實行的這一人事制度做一些簡單的介紹。

      一般情況下,當院系出現崗位空缺時,會建立專門的聘任小組,通過招聘公告,或特定渠道物色合適候選人。聘任小組從申請者中遴選出一部分合適的人選,邀請他們訪問學校。在訪問期間,候選人通常要做一到兩次學術報告、一次教學報告,并與部分學者進行交流。在聘任小組意見的基礎上,院系學術委員會和院長提出聘任報告,最終的聘任決定由學校聘任委員會做出,經校長簽署生效。

      聘任教師是一件很嚴肅的事情,某種意義上講,是學校最重要的一項工作。

      首先,教師的學術潛力對學校發展至關重要,而且一旦獲得終身教職,將會影響學校幾十年。

      其次,學術研究是一個相互促進的過程,學者都希望與更優秀的人為伍。對于每位新聘教師,學校、院系和同事都會投入很多資源和精力,幫助他在學術上更加成功。如果沒有選對人,不僅是物質上的損失,還會影響整個學術風氣和學術標準,影響其他同事的學術發展。

      第三,嚴格把好入口關,也是對申請人負責。選擇一所合適的學校是青年學者人生道路上的重大選擇,因而學校聘任決定,一定是基于青年學者能在學術上取得成功的判斷才作出的,這樣對雙方才公平。

      有時顯得不近人情,但這也是必須的

      當然,預聘制對學術水準的要求是很高的,有時顯得不近人情,但這也是必須的,因為學校不僅要對學者個體負責,還要對所有其他學者的發展負責。

      對于青年學者,預聘制帶來的一個優點是:對未來有明確預期。從入職開始,青年學者就清楚地知道學校、院系將如何評價他的工作。在最終的長聘審核中,不會再像老體制那樣,與同事競爭職稱的晉升,而是要與國內外最優秀的同行比較。因此,青年學者在職業生涯一開始就要做好長遠學術發展規劃,而不是把精力放在近期發表幾篇文章上。

      在北大,我們要求青年學者一定要開辟自己的學術領域,而不是局限于過去熟悉的領域。我在擔任化學學院院長時曾遇到一位青年學者,回國第一年就發表了數十篇文章,他不但沒有受到表揚,反而被警告,最終也沒通過審核。

      使青年學者在學術上獲得成功,不僅是個人愿望,也是學校、院系和同事的責任。

      學校要為青年學者提供更好的薪酬待遇,使他們安心學問。北大還直接認定預聘制教師的博士生導師資格,并提供較好的科研啟動,使他們盡快進入學術前沿。院系和同事也會盡力提供幫助,有些院系會指定一兩位資深學者,幫助他們盡快熟悉和進入角色;還有些院系會適當減少青年教師的教學工作量,并事先安排博士生和博士后,使他們能集中精力盡快奠定學術研究基礎。

      長聘審核與職稱晉升是兩回事

      預聘期通常是六年,在特殊情況下可以延長一至兩年。在第三年末,要進行一次中期評估。中期評估是預聘制的一個重要環節。院系領導、學術委員會成員和同事會坐在一起,聽取學術進展情況,幫助他們發現問題,提供咨詢建議。通過中期評估,院系能夠更好掌握青年教師的學術狀況,防止出現系統性偏差,為將來的長聘審核做好充分準備。

      最終的長聘審核是預聘制的關鍵,將會決定是否終身聘任,因而其公正性和權威性是很重要的。在北大,申請人必須獲得十封國內外同行支持和推薦的信函,其中部分推薦人由申請人提出,部分由院系學術委員會指定。在推薦信中,應明確申請人是否符合推薦人所在學校的聘任標準。院系學術委員會形成的審核意見,要報學校聘任委員會審議。

      北大有三個聘任委員會,分別負責理工科、人文社科和醫學。在學校聘任委員會上,院系負責人陳述意見并接受質詢,最后決定由委員會投票做出。校院兩級的審核方式,可以在一定程度上避免人情和面子因素,這對保持學校教師隊伍的整體學術水準是很重要的。

      有時,學校會收到院系對校聘任委員會的申述,認為一些有潛力的學者沒有通過審核。任何體制都不是完美的,即便是實行預聘制很久的美國大學,也會有看走眼的時候。判斷一個制度是否合理,應主要看留下的學者是否是優秀的,不能因個別案例因噎廢食。事實上,選聘把關嚴、支持環節到位的院系,被校聘任委員會否定的情況是比較少見的。

      還需要說明的是,長聘審核與職稱晉升是兩回事。長聘審核決定是否獲得終身教職,如果獲得通過,通常都會直接聘任為終身副教授或教授。終身副教授已經是終身教職了,再申請晉升教授只涉及職稱變動,并不影響已獲得的終身職位。

      雙軌制是必要的過渡,但最終目標是并軌

      學校發展的關鍵是學術隊伍,而教師人事體制是保障學術水準的核心。

      在百年校慶后,北大實施了教師崗位聘任制,提高了教師的地位和待遇,但教師聘任和晉升仍然沿用傳統做法。新教師待遇不高、科研啟動不足,再加上多少帶有論資排輩色彩的晉升體系,使學校的人才競爭力嚴重不足,不僅無法吸引世界優秀學者,連自己的畢業生也不愿意留校任教。面對創建世界一流大學的緊迫任務,北大在2003年進行了一次人事制度改革,試圖通過改革晉升體系,優化教師隊伍。

      在“985工程”二期規劃中,學校提出“以隊伍建設為核心,以交叉學科為重點,以體制機制創新為動力”的建設方針,其中最核心的仍然是教師人事制度改革。

      根據以往經驗教訓,學校采取了循序漸進的方針。一是新建機構要完全實行教師預聘制,二是在全校范圍內設立教師預聘制的“百人計劃”。

      新建的分子醫學研究所和工學院,是最早全面實施教師預聘制和預算管理的機構。在改革初期,學校給予這兩個機構較大的自主權,學校只設定年度預算和教師年薪上限,具體聘任完全由院系決定。后來,隨著新設機構增多,最終聘任權轉到了學校聘任委員會。

      在2005年設立的“百人計劃”,為引進35歲左右的青年學者專門設立,為避免“近親繁殖”,開始時還規定不包括畢業生留校。

      百人計劃”實行預聘制和年薪制,直接認定為博士生導師,并提供較強的科研啟動。由于一時難以達成共識,采取了院系自愿參與的方式。“百人計劃”得到了海外青年學者的熱烈響應,有很多有潛力的青年學者申請加入,完全改變了人才引進的被動局面。經過多年的試行和探索,學校在2014年決定所有新聘教師實行預聘制,“百人計劃”至此也完成了歷史使命。

      在教師人事制度改革的過程中,新的預聘制與老的人事體制共存,不同的理念和方式難免矛盾沖突。

      老體制關注的重點是職稱晉升,采用相對評價的方式,每年確定晉升名額,在眾多候選人中遴選優秀者。但在實際操作中,人們還是會關照資歷比較深的教師,這也是人之常情。而預聘制則關注從選優、支持發展到最終審核的全過程,更注重青年學者的培育和成長。另外,長聘審核是與國內外優秀學者進行比較,發展的目標和標準都更加清晰明了。當兩種體制共存時,人們總會有“這山看著那山高”的感覺。老體制認為預聘制的待遇和學術發展條件更好,難免有不滿情緒,而沒有看到預聘制高的標準和高的風險。預聘制認為老體制更穩定,也會有思想波動,但殊不知老體制教師的學術成就,是在缺少支持的情況下取得的,相對而言要困難得多。在雙軌并存期,學校必須明確改革目標,統一思想,堅持既定方針不動搖,才能渡過這段風險期。

      與當年的國家價格改革類似,雙軌制是必要的過渡,但最終目標是并軌。北大的教師人事體制并軌始于2016年,經過兩年過渡,于2018年完成。在過渡期間,保留了老體制的晉升通道,允許教師選擇在老體制晉升,或通過預聘制的長聘審核進入新體制。老體制晉升的名額有限,而長聘審核不限名額,因此一些優秀的青年教師選擇了后者。從2018年開始,所有教師都需先通過預聘制的長聘審核,才能繼續晉升??紤]學校實際,沒有通過長聘審核的老體制教師,可以轉入專職教學或專職科研系列,繼續從事教學和科研工作,并在這兩個專職系列中繼續得到晉升。同時,學校積極拓展資源,改善老體制待遇,縮小新老體制在薪酬收入上的差別。北大的新老體制并軌是比較成功和平穩的,沒有大的波動。當然,老體制轉軌是一個長期過程,繼續實事求是地把握標準和尺度是非常重要的。

      基于學術評價做出行政決定,把握兩者間的平衡非常重要

      在選拔和培育青年學者、增強人才競爭力等方面,預聘制的優勢和潛力非常明顯。但在具體實施中,各學校的差異很大,有些已經建立起較為健全的制度體系,效果也比較好;有些才剛剛開始,還有一些誘發較為激烈的矛盾和沖突。

      究其原因,有些是對預聘制理念的理解出現偏差,沒有關注入口選優和支持發展;有些是對風險估計不足,改革進程的把握不到位。但我相信,隨著教師人事制度改革逐步深入,這些問題是可以解決的。但還有一些是與我們的文化和制度有關的因素,這些問題的解決,需要學校努力,更需要政府和全社會的關注和重視。

      預聘制的核心是保持教師學術創造的自主性和獨立性。經過了長聘審核,教師就可以免受外界干擾,專心自己的學術了。

      預聘制的評價是同行對學術成果本身的評價,而不僅僅是數文章。由于我們目前的誠信體系尚不完善,學術評價中有時尚無法完全規避“人情因素”,不直接表達負面意見的現象還是很普遍的。因而,一些年輕學者寧愿寄居在著名學者的余蔭下,而不是創建自己的學術領域,這對釋放學者的創造潛力和提升國家的整體競爭力都很不利。

      教師聘任本質上是行政決定,但這類行政決定是依據學術評價做出的,因此把握兩者之間的平衡是非常重要的。一方面要保證學術評價的獨立性,避免行政干預。同時也應當看到,學者也有其局限性,特別是當院系之間存在利益沖突而發生爭執的情況下,行政介入也是需要的。校長應當保留最終裁決權,但只有在理由非常充分時才能介入。

      教師評價的一個難點是教學評價。毋庸諱言,目前教師評價主要是科研工作。對于教學,只考察是否滿足教學工作量的要求。其原因是多方面的。首先,教學效果的評價是很困難的。其次,對于研究型大學而言,教師的學術發展潛力應當是決定聘任和晉升的主要因素。我們通常假定,優秀學者的教學也應當是優秀的。在大多數情況下,這個假定是成立的,對于例外情形,應當利用其他制度加以約束和規范。

      近年來,歐洲的很多學校也開始進行教師人事制度改革,實行教師預聘制。目前,北大、清華等學校已基本完成了教師人事體制并軌,預聘制的優勢也充分顯現出來。最近幾年建立的新學校,如南方科技大學、西湖大學、上??萍即髮W等,一開始就實行教師預聘制,很快就建立起了高水準的教師隊伍,顯示了新體制的優勢和效率。

      當然,任何體制都有局限,也都會出現這樣那樣的問題。特別是在轉型期,人們對新體制的精髓理解不到位時,出現問題是在所難免的。但我們不能因此而否定教師人事制度改革的主流,要給予新體制更多的時間、耐心和寬容,允許各學校修正偏差、解決問題,逐步建立起符合中國實際的教師人事體制。

      (作者為北京大學未來教育管理研究中心教授)

       
      特別聲明:本文轉載僅僅是出于傳播信息的需要,并不意味著代表本網站觀點或證實其內容的真實性;如其他媒體、網站或個人從本網站轉載使用,須保留本網站注明的“來源”,并自負版權等法律責任;作者如果不希望被轉載或者聯系轉載稿費等事宜,請與我們接洽。
       
       打印  發E-mail給: 
          
       
      相關新聞 相關論文
      ?
      圖片新聞
      超快磁性:加熱磁鐵,“冷凍”時間 鐳核大小可影響同位素能級
      國家重點專項課題完成深淵海試驗收 新基礎物理學再添“證據”
      >>更多
       
      一周新聞排行
       
      編輯部推薦博文
       
      免费青春娱乐网,巨人福利新导航在线娱乐,福利在线观看三区,亚洲人成网a在线播放 偷拍亚洲图小说小说| 国产成人精品亚洲日本语言| 久久无码精品一区二区三区| 中文字幕av无码免费久久| 最新国产AV无码专区亚洲AV| 欧美亚洲日本国产一区| 久久国产精品99国产精| 精品国精品自拍自在线| 人妻少妇88久久中文字幕| 高中女学生自慰喷白浆|